En ce début d’année 2018, le Pôle Pilotage et Ressources (PPR) de la Drfip 13 a organisé trois journées d’étude sur l’activité de ses divisions à destination des chefs d’unité du réseau.

L’après midi était occupée à une seule thématique, intitulée : « La gestion des agents difficiles ». La CGT Finances publiques 13 a eu connaissance de ce document.

 Peut-être allait-il s’agir d’une conférence sous l’égide de l’action sociale, des médecins de prévention, du CHSCT avec une pluralité d’intervenants qualifiés. 
 Allait-il être question de la prévention des risques psychosociaux et les mesures utiles de prise en charge ou d’accompagnement, de suivi social et médical ? 
 Serait-il question du Burn-Out ? Du harcèlement ?

 Quelle déclinaison ensuite envers l’ensemble des agents du réseau ? 
 De telles hypothèses auraient obligé l’administration à impliquer les acteurs concernés, y compris les représentants du personnel.

En fait ce fut un powerpoint, un diaporama à destination de celles et ceux qui ont « autorité », qui assurent des fonctions « managériales ».

AGENTS EN DIFFICULTÉS OU AGENTS DIFFICILES ?

Déjà l’intitulé de la thématique dans l’ordre du jour de cette journée PPR a questionné les représentants CGT du personnel. 
S’il était déjà commun d’entendre (hélas !) parler de « public difficile » en lieu et place de public « en difficulté » pour les conditions de travail à l’accueil, l’adoption dans un cadre administratif et managérial du terme difficile pour qualifier les agents de notre propre administration renvoie forcément à un signifié exonérant ipso facto l’environnement et le contexte de la situation de travail et au travail.

Il est précisé dans le diaporama : « Il est important et utile de pouvoir classifier et identifier certains types de personnalités difficiles afin de mieux comprendre leurs réactions (…) et avoir envers eux les comportements appropriés ». 
Puis cette précision : « Parmi les agents difficiles, il peut y avoir également des personnes dangereuses ». 
Et enfin le conseil type : « il faut accepter les agents difficiles mais il faut savoir s’en préserver. Leur comportement ne résulte jamais d’un choix et le rejet ne peut qu’aggraver les choses ».

A ce stade, nous en concluons que l’agent difficile est forcément un subordonné.

Classifier, identifier, qualifier et savoir s’adapter... Voilà la consigne donnée aux chefs d’unité.

Des diagnostics sont assénés comme « elles sont tolérantes (SIC !) par rapport à leurs troubles, les traits difficiles faisant partie de leur personnalité, d’où leur résistance au changement ».

Il est donc question de troubles...

 Mais qui fait le diagnostic ? 
 Qui est habilité à le réaliser ? 
 Sous l’égide de quelle tutelle ce diaporama – qui porte l’estampille de la Direction Générale- a t-il été conçu ?

Les médecins de prévention ont-ils été consultés ?

Le CHSCT a t-il été saisi pour avis ?

Car désormais, dans ce diaporama, il va être question de diagnostiquer, de classifier.

Mais qui va diagnostiquer ces « troubles » ? Les chefs d’unité !

Qui - à part un médecin psychiatre- peut être autorisé à formuler une telle classification d’agent, de personnalité , de personne ?

Un chef de service prendrait-il le risque de se substituer à un médecin pour porter un diagnostic médical ? Nous espérons que non.

Nous rappelons qu’il s’agit toujours de « l’agent difficile » et non de l’agent en difficulté...

Indépendamment des situations individuelles rencontrées – et pour lesquelles nous œuvrons souvent de concert avec le service RH, les médecins de prévention et assistants sociaux-, la CGT Finances publiques 13 considère qu’il y a dans cette journée d’étude managériale une véritable dérive.